Warum ist Alkohol am Arbeitsplatz trotz moderner Arbeitskultur noch immer ein Thema?
Früher hieß es: „Wer trinken kann, kann auch arbeiten.“ Hierin kam eine Arbeitskultur zum Ausdruck, in der Trinkfestigkeit und Arbeitsbereitschaft als Beweis für Robustheit und Pflichtbewusstsein galten.
Heute wird Alkohol in Unternehmen und Institutionen anders bewertet. Er gilt als unvereinbar mit den modernen Standards in Sachen Sicherheit, Professionalität und Verantwortung am Arbeitsplatz. Doch damit ist das Thema nicht erledigt. Im Gegenteil: Die Daten zeigen, dass Alkoholprobleme in der Arbeitswelt nach wie vor präsent sind.
Wie groß ist das Problem – und warum wird es oft unterschätzt?
Eine aktuelle Forsa‑Umfrage im Auftrag der gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) von Juni 2026 zeigt: Ein Viertel aller Beschäftigten hat in den letzten zwei Jahren auffälligen Suchtmittelkonsum im Arbeitsumfeld erlebt. Am häufigsten: Alkohol.
Der letzte Epidemiologische Suchtsurvey (ESA 2024) bestätigt die Dimension:
- 20–25 % der Erwachsenen (18–64 Jahre) trinken riskant – das sind 10–12 Millionen Menschen. Diese Gruppe ist für die Arbeitswelt besonders relevant: Sie sind nicht abhängig, aber klar gefährdet – und verursachen einen Großteil der alkoholbedingten Leistungs- und Sicherheitsprobleme.
- 7,5 % (ca. 3,9 Mio.) aus dieser Gruppe fallen unter die Kategorie „Alkoholmissbrauch“ (3,3 %) oder erfüllen die Kriterien einer klinisch definierten Abhängigkeit nach DSM-IV (4,2 %).
In einem Unternehmen mit 100 Beschäftigten bedeutet das:
- 20–25 riskant Trinkende, 7–8 davon mit einer klinisch relevanten Störung.
Es ist also nicht „der eine Kollege“ bzw. „die eine Kollegin“, sondern es sind Millionen Arbeitnehmende. Auch sind es nicht nur die vermeintlichen Risikobranchen, also die Sparten, die mit der Verarbeitung, dem Vertrieb oder dem Ausschank von Alkohol zu tun haben. Vielmehr können alle Branchen sowie alle Hierarchieebenen von Alkoholproblemen betroffen sein. Das heißt: Auch Personalverantwortliche und Arbeitgebende bleiben von den Gefährdungen eines riskanten Trinkverhaltens nicht verschont
Wie sieht das Alkoholproblem im Arbeitskontext heute aus – und warum bleibt es oft unsichtbar?
Drei Fallgeschichten:
„Es fing harmlos an. Ein Bier am Abend, um nach einem stressigen Tag runterzukommen. Als das Homeoffice kam, verschob sich die Grenze. Niemand sah mich, niemand roch etwas, niemand stellte Fragen. Ich funktionierte – bis ich eines Tages eine Präsentation versemmelte und mein Chef sagte: ‚Du wirkst heute irgendwie neben dir.‘ Da wusste ich, wie weit ich mich entfernt hatte – von meinem Job und von mir selbst.“
Diese Geschichte steht exemplarisch für eine Entwicklung, die viele Unternehmen unterschätzen: die Entgrenzung von Arbeits- und Privatwelt. Alkoholprobleme entstehen in einem solchen Fall nicht mehr im Betrieb, sondern im Privaten – mit Folgen, die erst im Arbeitskontext sichtbar werden. Dadurch bleiben sie lange Zeit unsichtbar.
„Ich arbeite seit 18 Jahren im Schichtdienst. Ich habe nie während der Arbeit getrunken – aber nach der Schicht oft zu viel. Eines Morgens war ich nicht ganz nüchtern. Beim Rangieren habe ich eine Palette gestreift. Es hätte schlimmer ausgehen können. Ich wusste: Das war Restalkohol. Ich hätte jemanden verletzen können“
Diese Geschichte zeigt: Das Problem ist oft nicht der Konsum während der Arbeit, sondern der Restalkohol danach.
„Ich war Bereichsleiter, 120 Mitarbeitende, hoher Druck. Niemand hätte gedacht, dass ich ein Problem habe. Ich auch nicht. Ich trank abends, um runterzukommen, und irgendwann auch mittags – heimlich. Ich war immer professionell, aber innerlich bröckelte alles. Als meine Assistentin sagte: ‚Ich mache mir Sorgen um Sie‘, wusste ich: Ich verliere die Führung – über mich selbst.“
Diese Geschichte veranschaulicht: Führungskräfte sind nicht immun. Vielmehr sind sie aufgrund ihrer hohen Arbeitsbelastung oft besonders gefährdet – und besonders gut darin, Probleme zu verbergen.
Für Unternehmen ist das ein kritischer Punkt: Wenn Führungskräfte ausfallen, geraten ganze Bereiche ins Wanken.
Warum ist Alkohol am Arbeitsplatz keine Privatsache – sondern ein strukturelles Risiko?
Die meisten suchtkranken Personen arbeiten zwar jahrzehntelang trotz ihrer Suchtprobleme weiter. Jedoch bleiben sie häufig mit ihrer Arbeitsleistung und ihrem sozialen Verhalten weit hinter ihren eigentlichen Möglichkeiten zurück. Entsprechend kommen Personalverantwortliche und Arbeitgebende nicht umhin, diesem Thema die gebührende Aufmerksamkeit zu schenken. Denn Alkohol ist kein „privates“ Problem, sondern ein Risiko, das Unternehmen strukturell belastet.
Alkohol berührt zentrale Funktionsbereiche eines Unternehmens:
- Sicherheit: Schon geringe Mengen beeinträchtigen Reaktionszeit und Wahrnehmung. Auch Restalkohol am Morgen ist ein unterschätztes Unfallrisiko.
- Gesundheit: Alkohol führt zu Kurzerkrankungen, Fehlzeiten und langfristigen Schäden.
- Leistung: Konzentration, Effizienz und Zuverlässigkeit sinken.
- Teamdynamik: Stimmungsschwankungen, Konflikte und soziale Spannungen belasten Teams und Führungskräfte.
Warum trinken Menschen im Arbeitskontext – und was hat das mit Arbeitsbedingungen zu tun?
Andreas Gholmié
Leitender Arzt
Alkoholkonsum ist häufig ein Bewältigungsversuch:
- Über- und Unterforderung
- geringe Handlungsspielräume
- Gratifikationskrisen (viel Einsatz, wenig Anerkennung)
- Konflikte im Team (z. B. Mobbing)
- persönliche Krisen
- fehlende klare Regeln
Auch Branchenkultur und Gruppendynamik spielen eine Rolle. So berichten besonders häufig Beschäftigte aus den Sparten Verkehr und Logistik (35 %), Sozialwesen (32 %), öffentliche Verwaltung (31 %) und verarbeitendes Gewerbe (30 %) von problematischem Konsum.
Doch letztlich ist ein sich häufender problematischer Alkoholkonsum im Arbeitskontext ein branchenunabhängiges Symptom, welches darauf hinweist, dass etwas im Getriebe der Arbeitsabläufe und -bedingungen nicht stimmt. Von daher gilt: Wer Alkoholprobleme ignoriert, ignoriert auch die Arbeitsbedingungen, die sie begünstigen.
Welche rechtlichen Rahmenbedingungen verpflichten Unternehmen zum Handeln?
Das Arbeitsschutzgesetz, die DGUV-Vorschrift 1, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Straßenverkehrsgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz bilden klare Vorgaben. Diese sind nicht optional, sondern verbindlich und beziehen sich zum Teil auch ganz konkret auf Alkohol. Darüber hinaus erlegen sie sowohl Unternehmen als auch Beschäftigten Sorgfalts-, Melde-, Handlungs- und Mitwirkungspflichten auf:
- Beschäftigte müssen sich und andere schützen.
- Unternehmen müssen (mögliche) Gefährdungen (vorsorglich) beurteilen, erkennen und handeln.
- Alkohol darf niemanden in einen Zustand versetzen, der andere gefährdet.
- Führungskräfte müssen erkennbar beeinträchtigte Personen aus dem Arbeitsprozess nehmen.
- Jugendliche sind besonders geschützt.
- Fahrzeugführende unterliegen strengen StVG‑Regeln.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Handhabung von Suchtthemen. Das soll gewährleisten, dass Beschäftigte zum Beispiel vor Willkürentscheidungen von Führungskräften geschützt sind. Deshalb gilt in der Regel auch für diesbezügliche Gespräche und Entscheidungen eine Dokumentationspflicht.
Warum reichen die Maßnahmen der Unternehmen gegen Suchtprobleme häufig nicht aus?
In der Forsa-Umfrage bestätigt zwar knapp die Hälfte der Befragten, dass in ihrem Unternehmen eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum Umgang mit Suchtmitteln vorhanden ist. Aber genauso viele wissen nicht, welche Regelungen bezüglich Alkohol etc. am Arbeitsplatz gelten. Außerdem beklagen die meisten Befragten, dass sie beim Thema Sucht keine offene Gesprächskultur erleben. 49 % empfinden den Umgang damit in ihrem Unternehmen als eher zurückhaltend, weitere 11 % sogar als Tabu. Umso wichtiger ist es, zum Teil bereits ergriffene Maßnahmen, wie Schulungen von Führungskräften sowie Awareness- und Präventionskampagnen, noch mehr auszuweiten und zu intensivieren.
71 % glauben, Alkohol-/Drogeneinfluss zu erkennen. – Ist es wirklich so einfach?
71 % der Erwerbstätigen trauen sich zu, zu erkennen, wenn jemand bei der Arbeit unter Alkohol- oder Drogeneinfluss steht. Doch so einfach ist es nicht. Denn Auffälligkeiten bei der Arbeit lassen häufig eben keine eindeutigen Rückschlüsse auf das jeweils verwendete Suchtmittel oder das Suchtverhalten zu:
- Die Entwicklung in die Sucht verläuft schleichend und über viele Jahre. Daher bleibt sie zunächst oft unbemerkt. Hinzu kommt, dass bei langer Gewöhnung auch ein hoher Alkoholisierungsgrad unauffällig bleiben kann.
- Bestimmte Verhaltensweisen können ihren Grund in anderen Erkrankungen, wie zum Beispiel Stoffwechselstörungen oder neurologischen Beeinträchtigungen, haben.
- Alkohol muss nicht zwangsläufig bei beziehungsweise während der Arbeit konsumiert werden, um ein Problem zu sein – siehe Fallgeschichte 2 zum Thema „Restalkohol“.
- Ebenso erschwert der Trend zum Homeoffice (vgl. Fallgeschichte 1) das Erkennen von alkoholbedingten Einflüssen.
Nun ist es ohnehin nicht die Aufgabe von Kollegen/-innen oder Führungskräften, Diagnosen zu stellen. Dies bleibt ausdrücklich – auch im gesetzlichen Sinn – den dafür zugelassenen Fachleuten, in der Regel also Ärzten, vorbehalten.
Wie spreche ich Kollegen/innen bei Auffälligkeiten am besten an?
57 % der Beschäftigten würden betroffene Kolleginnen und Kollegen direkt auf ihren problematischen Konsum ansprechen. Die Courage für eine solche Ansprache mitzubringen, ist aber nur eine Seite der Medaille. Etwas anderes ist die Frage, ob und wie man den richtigen Ton trifft. Hieran schließen sich als weitere Fragen an, ob man Betroffene überhaupt erreicht und wie sie reagieren. Es ist und bleibt ein heikles Thema, vor allem, da man bei den Betroffenen unter Umständen auf Schamgefühle und Ängste vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen trifft.
Umso wichtiger ist es, ein solches Gespräch nicht überstürzt anzugehen, den richtigen Moment abzupassen und auf geeignete Rahmenbedingungen zu achten. Das Gespräch sollte
- vertraulich sein und nicht bloßstellen.
- ohne Zeitdruck und Störungen stattfinden.
- auf Augenhöhe sowie ohne Schuldzuweisung und erhobenen Zeigefinger ablaufen.
- von einem ruhigen, sachlichen und respektvollen Ton geprägt sein.
- Kritik auf beobachtete Auffälligkeiten konzentrieren und nicht persönlich werden.
- lange Diskussionen über (unbelegte) Einzelpunkte sowie Eskalationen vermeiden.
- den Fokus auf Lösungen legen und die betroffene Person nach eigenen Vorschlägen hierzu fragen.
- von Anteilnahme und Authentizität zeugen, aber die betrieblich definierte Rolle klar halten.
- Kompetenzen nicht überschreiten und keine therapeutischen Versuche unternehmen.
Wichtig: Druck erzeugt Widerstand. Man sollte seinem Gegenüber daher Zeit lassen, das Gespräch sacken zu lassen. Der Entschluss, etwas ändern zu wollen und Hilfe in Anspruch zu nehmen, muss aus freien Stücken und aus eigener Einsicht erfolgen. Auch welche Art der Unterstützung gewählt wird, obliegt allein der Verantwortung der oder des Betroffenen.
Welche Hilfen stehen bei Suchtproblemen am Arbeitsplatz zur Verfügung?
Interne Hilfen
Immerhin wissen 63 % der Beschäftigten, an wen sie sich bei Fragen rund um das Thema Sucht im Unternehmen wenden können. Hier sind zu nennen:
- Betriebsärzte/-innen,
- betriebliche Suchtbeauftragte und
- Betriebs-/Personalräte oder ähnliche Mitarbeitervertretungen
Externe Unterstützungsangebote
- Suchthilfeverzeichnis der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS)
- Bundesweite Suchthilfestellen von:
- Caritas,
- AWO,
- Diakonie Deutschland,
- Paritätischer Wohlfahrtsverband sowie
- Deutsches Rotes Kreuz
Übrigens: Die externen Unterstützungsangebote kennen hingegen weniger als die Hälfte (45 %) der Beschäftigten. Hier besteht also besonderer Aufklärungs- und Informationsbedarf.
Warum ist ein früher qualifizierter Alkoholentzug oft der entscheidende Schritt?
Die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit und der Erhalt des Arbeitsplatzes sind zwei wichtige Güter. Je früher alkoholbedingtes Fehlverhalten durch das Arbeitsumfeld angesprochen wird, desto eher kann wirkungsvoll interveniert werden – mit dem Ziel, genau diese beiden Güter wieder zu erreichen. Die Entwicklung vom gefährlichen Substanzkonsum zur Abhängigkeit kommt so vielleicht gar nicht erst zum Tragen.
Die DGUV empfiehlt daher ausdrücklich, motivierte Betroffene zu einer professionellen Therapie zu ermutigen. Das senkt und mildert Entzugsrisiken und erhöht die Chance auf langfristige Abstinenz.
Wie sieht ein qualifizierter Alkoholentzug in der LIFESPRING-Privatklinik aus?
Qualifizierte Alkoholentzugsbehandlung in der LIFESPRING-Privatklinik
Die LIFESPRING-Privatklinik in Bad Münstereifel bietet die sogenannte „qualifizierte Entzugsbehandlung“ an. Diese findet von Beginn an auf verschiedenen Ebenen statt und verteilt sich auf einen Regelablauf von insgesamt 28 Tagen.
Die körperliche Entgiftung zielt darauf ab, den Körper vom Suchtstoff zu befreien. Diese Phase wird ärztlich besonders engmaschig überwacht, um bei Komplikationen sofort einschreiten zu können. Zur Milderung von Entzugssymptomen kommen spezifische und hochwirksame Medikamente sowie das innovative Verfahren der Neuro-Elektrischen Stimulation (NES) zum Einsatz. Man bezeichnet dies als „warmen“ Entzug. Er gestaltet die Entgiftung deutlich erträglicher als ein „kalter“ Entzug und ist nachweislich mit einer deutlich besseren Prognose bezüglich Rückfallrisiko verbunden.
Zeitgleich zur Entgiftung wird ein intensives psychotherapeutisches Programm im Einzelsetting absolviert. Dabei sollen die Ursachen von Abhängigkeit und Suchtanfälligkeit tiefgreifend erkannt und beginnend behandelt werden. Ergänzend tragen sozio- und milieutherapeutische Interventionen dazu bei, hinderliche Verhaltensmuster zu identifizieren und neue Lebensstrategien zu entwickeln.
Flankierende Maßnahmen aus dem Bereich der Tanz-, Kunst- und Bewegungstherapie setzen im Gruppensetting zusätzliche Impulse. Sie helfen, die angestrebte Abstinenz langfristig zu stabilisieren. Des Weiteren leisten auch achtsamkeitsbasierte Ansätze wie Yoga oder Meditation sowie emotionsaktivierende Formate wie die Dramatherapie einen wichtigen Beitrag. Denn sie tragen dazu bei, wieder in Kontakt mit sich selbst zu kommen.
Der Sozialdienst bespricht passende und möglichst wohnortnahe Nachsorgeangebote (z. B. Psychiater, Psychologen oder Selbsthilfegruppen). Damit soll die erste besonders fragile Phase nach dem Klinikaufenthalt überbrückt und der Einstieg in einen suchtbefreiten Alltag stabilisierend begleitet werden. Außerdem können in diesem Rahmen erste Maßnahmen zur beruflichen Wiedereingliederung angeleiert werden. In vielen vor allem größeren Unternehmen gibt es mittlerweile BEM-Beauftragte. Ihre Aufgabe ist es, sich um das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB zu kümmern. Hier kann eine frühzeitige Kontaktaufnahme noch während des Klinikaufenthaltes sehr hilfreich sein.
Warum ausgerechnet die LIFESPRING-Privatklinik?
„Ich kann einfach nicht mehr.“ Diese Aussage hört das Team der LIFESPRING-Privatklinik oft zu Beginn von seinen Patienten. Immer schwingt ein verzweifelter Unterton darin mit. Verständlich. Denn jede Sucht fordert einen hohen Preis: neben täglich spürbaren gesundheitlichen Beeinträchtigungen eben vor allem den Kontrollverlust über das eigene Leben.
Die LIFESPRING-Privatklinik ist darauf spezialisiert, Menschen in genau dieser fragilen Situation zu unterstützen und ihnen ein diskretes, geschütztes Umfeld für die Überwindung ihrer Abhängigkeit zu bieten.
Das von der LIFESPRING-Privatklinik eigens für die qualifizierte Entzugsbehandlung entwickelte Therapiekonzept ermöglicht einen effektiven und nachhaltigen Weg aus der Alkoholabhängigkeit. Denn es hilft Betroffenen, die Ursachen ihres Suchtproblems zu verstehen, zu bearbeiten und mit dem nötigen Rüstzeug in den beruflichen sowie privaten Alltag zurückzukehren.
Warum sollten Unternehmen die LIFESPRING-Privatklinik als Partner kennen?
Emre Nal
Geschäftsführer
Viele Unternehmen – besonders in sicherheitsrelevanten Branchen – unterstützen stationäre Entzüge, teilweise über EAP‑Programme (Employee Assistance Programs). Sie tun es, weil sie wissen:
- Alkoholprobleme gefährden Sicherheit.
- Alkoholprobleme gefährden Leistung.
- Alkoholprobleme gefährden Teams.
- Alkoholprobleme gefährden Arbeitsfähigkeit.
Die LIFESPRING-Privatklinik ist ein verlässlicher Partner, der Betroffene stabilisiert, Arbeitsfähigkeit wiederherstellt und Rückfälle reduziert. Damit werden Unternehmen entlastet. Denn Beschäftigte erhalten so eine realistische Chance auf einen Neuanfang.
FAQ: Alkohol und Arbeit – die wichtigsten Fakten
Eine häufig gestellte Frage lautet: „Ist ein Support durch den Arbeitgeber möglich?“
Es gibt durchaus Unternehmen, die einen stationären Entzug fördern und zum Beispiel im Rahmen sogenannter EAP-Programme (Employee Assistance Programs) subventionieren. Das Anbieten solcher Programme ist Bestandteil der Handlungsempfehlungen der DGUV (vgl. DGUV-Information 206-054).
Insofern kann es vor Antritt einer Suchtbehandlung sinnvoll sein, sich beim Arbeitgeber nach speziellen Unterstützungsmöglichkeiten zu erkundigen. Ein derartiger Support ist natürlich freiwillig.
Fragen, die Sie an uns haben, teilen Sie uns bitte jederzeit mit:
- Telefon für B2B-Anfragen: 02253/543 531 9
- E-Mail: support@lifespring.de
Mögliche Hinweise auf Missbrauch/Abhängigkeit:
- Leistungsschwankungen, reduzierte Qualität und Quantität der Arbeit
- erhöhte Fehlzeiten, häufige Einzelfehltage
- nachträgliche Beantragung von Urlaubstagen
- Versäumnisse, Nichteinhaltung von Terminen, Verspätungen und Gedächtnislücken
- beeinträchtigte Konzentrations- /Aufmerksamkeit
- verminderte Auffassungsgabe und nachlassendes Verständnis für kompliziertere Sachverhalte
- gestörte Urteilsfindung und Verhaltenssteuerung
- unerklärbare Gefühlsschwankungen
- scheinbare Gleichgültigkeit, Abgestumpftheit und gefühlsmäßige Verflachung
- verändertes äußeres Erscheinungsbild
Besonderheiten bei Alkoholkonsum
- Enthemmung und übertriebene Risikobereitschaft
- Müdigkeit
- Verlängerung der Reaktionszeit
- Koordinationsstörungen, schwankendes/breitbeiniges Gangbild sowie unsichere Bewegungsabläufe
- verwaschene Sprache
- Alkoholfahne
- Rötung der Augen, Bindehäute und des Gesichts
- Zitternde Hände
Meistens sind mehrere dieser Auffälligkeiten gleichzeitig zu beobachten. Sie liefern aber lediglich Anhaltspunkte. Denn es ist nicht Aufgabe von Kollegen/-innen oder Führungskräften, Diagnosen zu stellen. Dies bleibt ausdrücklich – auch im gesetzlichen Sinn – den dafür zugelassenen Fachleuten, in der Regel also Ärzten, vorbehalten.
Das Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, 4th Edition (DSM-IV) ist ein diagnostisches Klassifikationssystem der American Psychiatric Association. Es definiert, wie psychische Erkrankungen – darunter auch alkoholbezogene Störungen – diagnostiziert werden können. Eine Alkoholabhängigkeit liegt demnach vor, wenn mindestens 3 der folgenden 7 Kriterien innerhalb von 12 Monaten erfüllt sind.
1. Toleranz:
Der Körper gewöhnt sich an Alkohol. Die Person braucht deutlich mehr, um die gleiche Wirkung zu erzielen – oder die gewohnte Menge wirkt spürbar schwächer. Toleranz ist oft eines der ersten Anzeichen, bleibt aber lange unbemerkt.
2. Entzugssymptome:
Ohne Alkohol treten körperliche oder psychische Beschwerden auf (z. B. Zittern, Unruhe, Schlafstörungen). Manchmal wird Alkohol gezielt konsumiert, um diese Symptome zu vermeiden. Das zeigt, dass der Körper bereits abhängig reagiert.
3. Kontrollverlust:
Alkohol wird in größeren Mengen oder länger als geplant konsumiert. Die Person verliert die Kontrolle über Beginn, Dauer oder Menge – trotz gegenteiliger Vorsätze.
4. Erfolgloser Wunsch, den Konsum zu reduzieren:
Es gibt wiederholte, aber gescheiterte Versuche, den Konsum zu reduzieren oder zu kontrollieren. Das zeigt, dass der Wille allein nicht mehr ausreicht.
5. Hoher Zeitaufwand rund um den Konsum:
Beschaffung, Konsum und Erholung von den Folgen nehmen viel Zeit ein. Der Alkohol strukturiert den Tagesablauf – oft unmerklich.
6. Vernachlässigung von Aktivitäten:
Berufliche, soziale oder private Aktivitäten werden reduziert oder aufgegeben, weil Alkohol Priorität bekommt. Das betrifft oft zuerst die Freizeit, später auch die Arbeit.
7. Fortgesetzter Konsum trotz Schäden:
Der Konsum wird fortgesetzt, obwohl klar ist, dass Alkohol körperliche, psychische oder soziale Probleme verursacht oder verschlimmert. Dieses Kriterium ist eines der deutlichsten – und zugleich am schwersten zu akzeptierenden.
Alkohol baut sich nur langsam ab:
- Frauen: ≈ 0,1 ‰/Stunde
- Männer: ≈ 0,15 ‰/Stunde).
Der Abbau ist nicht beschleunigbar.
Je nachdem, wie viel zum Beispiel am „Feierabend“ getrunken wurde, kann aufgrund des langsamen Abbaus der am folgenden Morgen verbliebene Restalkohol ein Risiko sein. Bei einem Arbeitsunfall droht der Verlust des Unfallversicherungsschutzes und bei einem Verkehrsunfall der Verlust von Fahrerlaubnis und Kfz-Versicherungsschutz.
Internationale Studien (WHO, ILO, EU‑OSHA) gehen davon aus, dass 15–25 % aller Arbeitsunfälle durch Alkohol oder andere psychoaktive Substanzen beeinflusst sind. Deutsche Fachgesellschaften nennen Häufigkeiten von 10–15 %. Die DGUV selbst erfasst alkoholbedingte Unfälle nicht gesondert, weist aber klar darauf hin, dass Alkohol das häufigste Suchtmittelproblem in der Arbeitswelt ist und die Sicherheit erheblich beeinträchtigt.
Mehr als die Hälfte der Beschäftigten würde bei Beobachtung entsprechender Auffälligkeiten betroffene Kolleginnen und Kollegen direkt auf ihren problematischen Konsum ansprechen. Die Courage für eine solche Ansprache mitzubringen, ist aber nur eine Seite der Medaille. Etwas anderes ist die Frage, ob und wie man den richtigen Ton trifft. Hieran schließen sich als weitere Fragen an, ob man Betroffene überhaupt erreicht und wie sie reagieren. Es ist und bleibt ein heikles Thema, vor allem, da man bei den Betroffenen unter Umständen auf Schamgefühle und Ängste vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen trifft.
Viele Unternehmen sehen Stufenpläne zur Ahndung von Auffälligkeiten vor, so zum Beispiel:
- Hinweisgespräch (ohne Diagnose, nur Verhalten);
- Konfrontationsgespräch (konkrete Auffälligkeiten);
- Abmahnung und Hilfsangebot;
- Letztes Gespräch;
- Arbeitsrechtliche Maßnahmen.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen erfordern Augenmaß. Denn Abhängigkeit und Sucht sind als Krankheit anerkannt. Insofern gelten für eine eventuelle Kündigung Sonderregeln.
Jede Anfrage wird vertraulich und diskret im Sinne der ärztlichen Schweigepflicht und des Datenschutzes behandelt. Auch Arbeitgeber erhalten keine Informationen ohne ausdrückliche Zustimmung.
Es findet ein gründliches Vorgespräch statt, in dem Situation und Motivation besprochen werden Ist eine Aufnahme in unsere Klinik möglich und sind freie Zimmerkapazitäten gegeben, kümmern wir uns um den Therapiestart bei uns.
Während einer stationären Entzugsbehandlung ist eine berufliche Tätigkeit nicht möglich. Die qualifizierte Entzugsbehandlung bei LIFESPRING dauert in der Regel mindestens 28 Tage, um Abstand vom gewohnten Umfeld zu gewinnen und sich voll auf die Regeneration zu konzentrieren.